Secondo il padre fondatore del coaching, John Withmore,
“IN GENERALE, GLI OBIETTIVI FISSATI ACCERTANDO PRIMA QUALE SIA LA SOLUZIONE IDEALE A LUNGO TERMINE E STABILENDO POI QUALI POSSANO ESSERE, REALISTICAMENTE, I PASSI DA INTRAPRENDERE PER RAGGIUNGERE QUELLA SOLUZIONE, OFFRONO MAGGIORI ISPIRAZIONI, INDUCONO A UNA MAGGIORE CREATIVITÀ E FAVORISCONO UNA REALE MOTIVAZIONE INTERIORE”.
Nel modello di coaching di Whitmore, conosciuto con l’acronimo GROW, si parte dal fantasticare il sogno che si desidera realizzare, la visione che ci ispira ad andare oltre la soglia e che alimenta le motivazioni, ispirandoci non solo ad iniziare l’impresa, ma anche a persistere malgrado le difficoltà. Il sogno va poi radicato nella realtà trasformandolo in qualcosa di più specifico che prende forma: l’obiettivo finale.
L’obiettivo finale, come scrive Whitmore, costituisce la realizzazione finale, il risultato conclusivo di un percorso che, per quanto descritto in termini precisi e chiari, può non dipendere totalmente dalla propria responsabilità e controllo; ad esempio nel caso dei dirigenti che hanno perso il lavoro, l’obiettivo di rientrare in azienda o di implementare una propria attività imprenditoriale o consulenziale, dipende anche da fattori riguardanti un sistema più complesso, le cui variabili non possono essere gestite o modificate direttamente, ma di cui è importante rendersi conto, attraverso pianificazioni e misurazioni.
Il sogno e l’obiettivo finale di cui parla Whitmore, ricordano le modalità tipiche del Bambino e dell’Adulto dell’Analisi Transazionale.
Il Bambino sogna, è divorato dalle passioni e dalla pulsione a soddisfare i propri desideri; l’Adulto “prende per mano” il Bambino e lo accompagna nel corso della realizzazione di un piano concreto. Un Bambino senza un Adulto rimane un sognatore ad occhi aperti, mentre un Adulto senza un Bambino è un automa freddo.
Che cosa dobbiamo essere in grado di fare per toccare con mano il finale e vivere il sogno? (John Withmore)
Gli obiettivi di performance evidenziano il livello di prestazione che può garantire l’avvicinamento all’obiettivo finale. Whitmore ritiene che questi obiettivi sono decisivi poiché agganciano la persona alla realtà e consentono un monitoraggio momento per momento dei progressi che si stanno ottenendo.
L’obiettivo finale può fornire l’ispirazione ma è l’obiettivo di performance a definire specifiche (John Withmore)
Uno sportivo o un allenatore professionista, di qualsiasi disciplina, conosce perfettamente il significato della performance per ottenere la possibilità realistica di raggiungere determinati risultati: allenarsi a correre una data distanza in un determinato tempo, entro un giorno stabilito è l’esempio più comune. Whitmore pone una domanda chiave per stimolare nelle persone la consapevolezza delle risorse che sono disposte a mettere in gioco per poter vedere realizzate le proprie mete:
“Quanto sei disposto ad investire prima di poter toccare con mano l’obiettivo?”
Domanda particolarmente efficace poiché ingaggia l’Adulto e stimola un processo di decontaminazione dalle pressioni del Genitore e del Bambino; coinvolge il Bambino che investe energie ed emozioni in ciò che sogna, fornendo il combustibile alla motivazione; si assicura l’alleanza del Genitore che fornisce il permesso attraverso il sistema di valori interno.
Per evitare che l’obiettivo finale rimanga soltanto un sogno è necessario creare un processo che renda possibili gli obiettivi di performance. L’obiettivo di processo consiste nell’investimento di energie, di tempo, di volontà, che misura la motivazione e che al tempo stesso la può alimentare.
Questa domanda tocca le intenzioni, le motivazioni profonde, senza le quali è difficile mantenere alti gli standard della prestazione.
Più di cinquanta anni fa Peter Drucker, padre storico del management, ha escogitato la formula esco per una migliore definizione degli obiettivi, conosciuta con l’acronimo SMART. Drucker ha elaborato e messo in pratica il modello di Gestione per Obiettivi MBO (Management by Objec/ves) al fine di definire gli obiettivi a vari livelli manageriali e farli confluire in quelli aziendali in un sistema integrato, in cui tutti dovrebbero fornire il proprio contributo per la definizione strategica.
Questi concetti, assolutamente innovativi per l’epoca e ancor oggi considerati importanti per la realizzazione delle performance aziendali, sono stati ampiamente ripresi da molti autori, rielaborandoli e riadattandoli anche per la gestione e la realizzazione degli obiettivi personali. Uno dei principi essenziali del modello di Drucker si basa sulla valorizzazione degli individui e sul personale coinvolgimento nel monitoraggio, nella realizzazione e nella valutazione delle performance.
Oggi, dunque, il modello SMART è ampiamente diffuso in ogni settore della crescita personale ed è divenuto un classico strumento del coaching per iniziare a riflettere in modo più sistematico sui propri obiettivi ed evitare quel senso di vaghezza e scarsa precisione, responsabile delle difficoltà a perseguire realmente ciò che si vuole ottenere.
Dopo essere saliti sulla rampa di lancio degli obiettivi, utilizzate questo strumento del coaching per calibrare la direzione ed essere veloci e snelli. Ogni lettera richiama l’attenzione su una caratteristica che deve avere l’obiettivo per essere considerato tale.
+ Il segno + sta per positivo e affermativo e indica l’importanza di utilizzare affermazioni, piuttosto che negazioni, per rendere appetibile e desiderabile ciò che si vuole.
S La lettera S che sta per Specifico; se si vuole sapere realmente dove si intende arrivare, allora bisogna necessariamente specificarlo; è indispensabile scendere nei particolari, in quei dettagli che descrivono in modo accurato l’obiettivo. La specificità può è sufficiente se non si adottano procedure di misurazione.
M Entra in gioco la seconda lettera dell’acronimo, la M che sta per Misurabile; non sempre è possibile misurare il raggiungimento di un obiettivo con ordini di grandezza numerici o in genere quantitativi. Quando si parla di cambiamenti che riguardano la crescita personale, la misurabilità riguarda l’aspetto comportamentale. I comportamenti possono essere percepiti con i sensi fisici pertanto i cambiamenti, in un certo senso, possono essere misurati: la comparsa di un’azione o un atteggiamento che prima non c’era, una nuova abitudine, un modo di comunicare o di reagire di fronte a specifiche situazioni.
A Per poter essere considerato tale e non solo un desiderio o un sogno ad occhi aperti, l’obiettivo richiede la
possibilità concreta di essere ottenuto per mezzo di Azioni e strategie che conducono al punto di arrivo.
R Questo può essere vero soltanto grazie ad una certa dose di Realismo, che consente di rimanere con i piedi ben piantati in terra, al fine di evitare frustrazioni e incorrere in maggiori problemi successivamente. La realizzabilità dell’obiettivo, dunque, è ottenuta grazie ad un’attenta analisi della realtà entro cui deve essere formulato, rispetto ai vincoli, all’ambiente, alle risorse e competenze di cui si dispone, al tempo richiesto. Essere realistici, di fronte ad un obiettivo, significa equilibrare la realizzabilità e la rilevanza per le nostre ambizioni.
T La lettera T, indica il Tempo entro il quale intendiamo o prevediamo di raggiungere ciò che ci siamo prefissati; la mancanza di cornici temporali adeguate rende difficile l’orientamento e la corretta verifica del buon esito delle operazioni che stiamo mettendo in atto. Un preciso intervallo temporale tra lo stato attuale e quello desiderato è necessario a stabilire una relazione di causa effetto tra le strategie che abbiamo deciso di intraprendere e il conseguimento degli obiettivi.
E La lettera E significa Etico, Ecologico, Entusiasmante; visto che si parla di Valore Offerto, allora il piano d’azione che mettiamo in atto per raggiungere il nostro obiettivo, deve essere reciprocamente vantaggioso per se stessi e per l’ambiente intorno a noi, ma anche entusiasmante per mantenere alte le motivazioni e migliorare chi siamo in relazione a ciò che desideriamo.
R L’ultima lettera sta per Responsabilità, poiché uno dei principi cardine sul quale si basa un buon obiettivo è costituito dall’abilità di fornire una risposta utile ed efficace per rendere concreto il Valore Offerto. Un eccessivo spostamento di responsabilità verso l’esterno, infatti, diminuisce il controllo sull’obiettivo stesso, aprendo dei varchi a variabili che ne possono influenzare l’andamento.
+.S.M.A.R.T.E.R.
- POSITIVO AFFERMATIVO: Descrivi l’obiettivo utilizzando parole affermative, semplici, chiare, definite
- SPECIFICO: Indica che cosa vuoi esattamente e in quale contesto specifico della tua vita o dell’attività che sta svolgendo. In che direzione specifica ti porterà ottenerlo?
- MISURABILE: Come saprai di avere raggiunto quell’obiettivo? Indica quali parametri utilizzerai per misurare la realizzazione
- AZIONI – ARRIVABILE: Stabilisci le principali azioni e strategie che conducono verso l’obiettivo
- REALIZZABILITÀ – RILEVANZA: Stabilisci realizzabilità e rilevanza
- TEMPO: Entro quando intendi o prevedi di realizzare l’obiettivo?
- ETICO – ECOLOGICO – ENTUSIASMANTE: È un obiettivo in linea con i tuoi valori etici? Apporta vantaggi a te e all’esterno? È entusiasmante?
- RESPONSABILITÀ: La realizzazione dell’obiettivo dipende dalla tua responsabilità?